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IDALBERTO CHIAVENATO, no oitavo capítulo de GERENCIANDO PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books, 1992), considera a motivação enquanto uma das principais ferramentas gerenciais para administração participativa.

Inicia lembrando os sagrados dizeres do papa JOÃO PAULO II, em Laborem exercens, que afirmou ser o trabalho um bem do Homem, e como tal da Humanidade urbi et orbi.

Et extra, diria este  Advogado do Diabo, pois trabalhando o ser se torna mais humano, como prova este Cidadão Zé Alien Ninguém ao representar o tecido social coletivo de Você Cidadania, na procura de ser o seu dever.

Para trabalhar, assim como para crer em uma religião, mister motivação. Motivação aqui tem um sentido psicológico específico, envolvendo elementos não racionais, como realmente ocorre em Religião. Nesse sentido, ter razões difere de ter motivos. Os motivos são sugestões, emoções, atrações, sentimentos, interesses, que impulsionam o agir de modo até não consciente. Vale lembrar aqui as musas inspiradoras deste Cidadão, que motivam hipertextos e alegóricas petições administrativas e/ou judiciais!:-)

1. As necessidades humanas

Necessidades humanas são desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos que cada pessoa tem ao longo da experiência vivencial.

As teorias das necessidades partem de um mesmo princípio: as motivações pessoais são a base da ação individual. Algumas dessas motivações são conscientes, enquanto outras não. A teoria motivacional mais conhecida é a de MASLOW, e se baseia na hierarquia das necessidades humanas.

a) Hierarquia das necessidades de Maslow

Segundo MASLOW, as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia, cuja base é representada pelas necessidades fisiológicas e o topo a auto-realização, na seguinte ordem:

b) O ciclo motivacional

A motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. O chamado ciclo-motivacional é composto de fases que se alternam e se repetem. O ciclo motivacional pode resultar em satisfação da necessidade, em frustração da necessidade ou em compensação da necessidade.

O conhecimento gerencial dos mecanismos de ação daquelas necessidades é de suma importância para o gerenciamento de pessoal objetivado para administração participativa.

2. Algumas teorias sobre motivação humana

Várias teorias surgiram na busca de identificar causalidades e prever comportamentos das pessoas, nas mais diferentes situações. A seguir serão abordadas algumas delas.

a) Modelo contingencial de VROOM

Segundo VROOM, a motivação é função de três fatores: expectativas, recompensas e relações entre expectativas e recompensas. As expectativas são forças e desejos no sentido de objetivos individuais; as recompensas são relações percebidas entre a produção de trabalho e o alcance dos objetivos pessoais e as relações entre expectativas e recompensas é a capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade.

b) Modelo de expectância

É um modelo baseado em objetivos gradativos, em caminhos e objetivos (path-goal). Baseia-se na hipótese da motivação ser um processo governando escolhas ou opções de comportamentos.

É um modelo contingencial de motivação, pois considera-a variável em função de valências pessoais em relação às expectativas quanto às instrumentalidades (meios de produção) e resultados (dinheiro, promoção, apoio superior, benefícios, aceitação grupal, etc.). A composição daquelas expectativas individuais com os interesses da organização é uma tarefa gerencial que exige muita sensibilidade.

c) Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg

Segundo HERZBERG, autor da Teoria dos dois fatores, o comportamento das pessoas é orientado por:

1. Fatores higiênicos ou extrínsecos, como o salário, os benefícios sociais, o tipo de gerência, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc. A principal característica desses fatores é evitar a insatisfação das pessoas, quando ótimos.

2. Fatores motivacionais, como sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, necessidades de auto-realização. A principal característica desses fatores é elevar a satisfação pessoal, quando ótimos.

Objetivando contínua e elevada motivação, o desenho do cargo deve ser flexível e gradativamente desafiante, no sentido de acompanhar o desenvolvimento pessoal e profissional da pessoa.

3. Mas o que significa realmente a motivação?

Motivar, mover, movimentar, é uma tarefa gerencial de combinação. A gerência deve combinar a motivação intrínseca e a motivação extrínseca de forma complementar, visando mais um passo decisivo para a administração participativa.

4. Os objetivos individuais

A eficácia de uma empresa é determinada pela forma com que seus objetivos são atingidos através das pessoas. Cada pessoa passa a ter objetivos individuais e organizacionais que devem ser gerenciados com inteligência. Assim, a gerência deve auxiliar a equipe a reconhecer seus objetivos individuais, bem como a integrá-los aos objetivos organizacionais.

5. Administração de conflitos

As diferenças entre objetivos organizacionais e interesses individuais sempre produzem alguma relação de conflito, que pode ser interno (psicológico ou intra individual) ou externo (social). Administrar conflitos é uma importante tarefa gerencial no contexto da motivação da equipe de trabalho, visando mais um passo decisivo para a administração participativa.

a) Níveis de gravidade do conflito

O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade:

Conflito percebido, latente ou potencial;

Conflito experienciado, velado ou oculto;

Conflito manifesto ou aberto.

b) Condições antecedentes dos conflitos

Basicamente três são os antecedentes conflitogênicos:

Diferenciação de grupos;

Recursos compartilhados;

Interdependência de atividades.

c) O processo de conflito

As condições antecedentes, a percepção do conflito, o comportamento de conflito das partes, a resolução e o resultado formam o processo de conflito, sendo o episódio de conflito seu núcleo, onde as partes interagem conflitivamente.

d) Comportamento de conflito

O conflito pode gerar comportamentos múltiplos, como os a seguir referidos:

Espera;

Tensão;

Resolução, por evitação ou fuga, impasse, vitória-derrota, conciliação, integração, etc.

A maior parte dos conflitos está envolvida por uma complexa trama de interesses multivariados que nem sempre podem ser arranjados, desde os incompatíveis até os complementares.

e) Abordagens quanto à administração de conflitos

A administração de conflitos pode ser abordada de três maneiras:

Abordagem estrutural, minimizando diferenças e maximizando a cooperação;

Abordagem processual, modificando o processo de conflito, em seu episódio, por três maneiras diferentes:

2.a) Desativação ou desescalonização do conflito, com a reação cooperativa;

2.b) Reunião de confrontação, quando a desativação não logra resultados e as partes se preparam para a confrontação direta e hostil. Nesta reunião, as partes exteriorizam suas emoções, discutem e procuram soluções do tipo ganha-ganha;

2.c) Colaboração ou integração, na seqüência da anterior;

3. Abordagem mista, tanto com aspectos estruturais como de processo.

f) Efeitos positivos e negativos do conflito

O conflito pode gerar efeitos negativos e/ou positivos. Efeitos positivos são: despertar sentimentos e energia nas pessoas; identificação e coesão grupal; correção de problemas. Efeitos negativos são: prejudica o trabalho, desviando as energias, bloqueando e frustrando esforços; afasta a cooperação e aproxima o individualismo.

A correta administração dos conflitos objetiva maximizar seus efeitos positivos e minimizar os negativos, normalmente pelas abordagens estruturais, mais fáceis de utilizar que as de processo.

Sinceramente,

Carlos Perin Filho

E.T.: Sobre motivação, re-ler também o seguinte hipertexto: