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IDALBERTO CHIAVENATO, no décimo capítulo de GERENCIANDO PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books, 1992), conclui sua obra com reflexões sobre a remuneração da equipe de trabalho.

A recompensa, quando adequada, serve como reforço positivo ao comportamento. O sistema de recompensa mais amplamente utilizado é a remuneração, sendo o salário, ou dinheiro seu principal meio. Tal reforço de motivação para o trabalho está presente desde a fase inicial da seleção, quando é anunciado o cargo na imprensa (v.g. DIRETOR JURÍDICO Ref. JRFO 21768 R$ 235.000/ano + bônus, anunciado no jornal Gazeta Mercantil, 15.04.2003, p. C-2 - www.michaelpage.com.br ). No serviço público brasileiro [que segue o Estatuto dos(as) Funcionários(as) Públicos(as), entre outros diplomas específicos, todos sob a Constituição Federal] a questão da remuneração é muito grave, valendo lembrar que este Cidadão discute juridicamente em uma série de ações populares (inclusive com liminar cassada no TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL DA TERCEIRA REGIÃO e no SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL) nulidade por omissão na execução da Emenda Constitucional n.º 19/1998, que estabelece nova redação ao seguinte inciso ao artigo 37, in verbis:

"XI - a remuneração e o subsídio dos ocupantes de cargos, funções e empregos públicos da administração direta, autárquica e fundacional, dos membros de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, dos detentores de mandato eletivo e dos demais agentes políticos e os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória, percebidos cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal."

No contexto paulistano, vale citar a matéria de RENATO LOMBARDI, no jornal O ESTADO DE S. PAULO de 20.04.2003, p. C-5, sob o título "MPE decide investigar ‘marajás’ da Câmara - Servidor ganha mais de R$ 48 mil; grupo consegue elevar salário de R$ 3 mil para R$ 17 mil", pois o problema é muito parecido nas três esferas político-administrativas (UNIÃO FEDERAL, ESTADOS (DF) e MUNICÍPIOS).

1. A importância da remuneração

A remuneração é muito importante não só para atrair Talentos Públicos e/ou Privados, mas também na administração das recompensas, em decorrência da avaliação do desempenho e dos resultados.

O salário constitui a base do contrato de trabalho formalizado entre a empresa e o(a) trabalhador(a), mais os eventuais serviços sociais e benefícios que a empresa proporciona ao seu pessoal. Salário mais benefícios igual a remuneração. Em termos legais, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao tratar do contrato individual do trabalho, regula a remuneração em capítulo próprio, do qual são destacados os seguintes artigos, in verbis:

"CAPÍTULO II
DA REMUNERAÇÃO

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e a destinada à distribuição aos empregados.

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Para a Empresa a remuneração serve para:

Atrair e manter pessoas altamente qualificadas;

Recompensar os serviços prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado;

Motivar desempenho futuro;

Assegurar eqüidade do ponto de vista interno e externo;

Atender normas legais, trabalhistas, tributárias e previdenciárias;

Para o(a) Trabalhador(a) a remuneração serve para:

Proporcionar segurança;

Proporcionar reconhecimento;

Reconhecimento pelos resultados obtidos;

Assim, para a Empresa a sistemática de remuneração é um enorme investimento, e para o(a) Trabalhador(a) uma decisiva recompensa e motivação para o trabalho.

A maioria das empresas adota o seguinte tipo de recompensas:

Sobre o lucro ou prejuízo;

Sobre o tempo de serviço;

Sobre desempenho individual muito superior ao normal;

Sobre desempenho coletivo superior ao esperado.

Regra geral o que se procura com o sistema de remuneração é a realimentação do comportamento desejado, conforme elaborado doutrinariamente por BURRHUS FREDERIC SKINNER (1904-1990) em The behavior of organisms. An experimental analysis (NY: Appleton-Century-Crofts, 1938). Para um exemplo prático da teoria supra, vale conferir em um parque próximo de Você Cidadania (VILLA-LOBOS, v.g.) os(as) Treinadores(as) de Cães em ação. Caso a preguiça fale mais alto, assistir (novamente) ao filme O TURISTA ACIDENTAL (THE ACCIDENTAL TOURIST - EUA - 1988, com a bela GENNA DAVIS literalmente realimentando o comportamento desejado...).

A reciprocidade também é muito importante quando a equipe é remunerada, pois as recompensas e contribuições individuais devem estar equânimes com as contribuições e recompensas dos(as) demais Trabalhadores(as), sob pena de redução das contribuições à organização, quer em situação de sub-remuneração ou super-remuneração. Tal relação de reciprocidade pode não ocorrer por diversos fatores, como um longo período de tempo na concessão de pequenos aumentos salariais, aumentos que não estão adequados aos diferentes desempenhos, etc.

Tudo isso porque a remuneração em geral, e o dinheiro em particular, guardam uma elevada instrumentalidade e expectância para alcance de resultados finais desejados por Você Cidadania (alimentação, conforto, padrão de vida, relacionamentos, amizades, prestígio, condições de realização do potencial e dos talentos individuais).

Nesse sentido, as quatro características básicas que as recompensas devem ter são as seguintes:

Importância: para cada pessoa;

Flexibilidade: podendo ser variada conforme a importância relativa;

Freqüência: quando mais freqüente maior o efeito;

Visibilidade: para reconhecimento pessoal e coletivo.

Para composição de um sistema de remuneração mister:

Montar um plano básico de remuneração, visando a motivação;

Identificar necessidades e expectativas a atender com a remuneração;

Tratá-la racionalmente, seja enquanto custo, quer enquanto investimento;

Estabelecer a compatibilidade com o cargo na estrutura interna e no mercado;

Relacionar desempenho e recompensa.

2. Os sistemas tradicionais de administração de salários

A administração de salários tem como premissa um valor relativo para cada cargo, a partir de sua avaliação, visando uma estrutura salarial que seja eqüitativa e consistente na organização, tanto internamente quanto externamente. Para avaliar um cargo são usados vários métodos, a saber:

Método do escalonamento: job ranking, a partir da escolaridade, complexidade, etc.;

Método das categorias predeterminadas: job comparison, a partir de grupos de cargos semelhantes (mensalistas ou horistas, v.g.);

Método da comparação de fatores: factor comparison, que podem ser mentais, de habilidades, físicos, de responsabilidades ou de condições de trabalho, visando compor a matriz de escalonamento de fatores.

Método de avaliação por pontos: point rating, é o mais usado e aperfeiçoado, pois compara os cargos em relação aos graus exigidos em cada fator de avaliação, em matriz de avaliação de cargos;

Pesquisa salarial: a partir da coleta de informações no mercado, alimentando banco de dados. As tabelas publicadas nos cadernos de empregos dos jornais Folha de S. Paulo e O ESTADO DE S. PAULO aos domingos são exemplos de pesquisas salariais.

Os desafios da administração de salários é cada vez maior, em função da velocidade de mudanças que ocorrem no próprio mercado de trabalho, alterando os salários, a produtividade, agindo e reagindo ao poder dos sindicatos, bem como em função das alterações legislativas, trabalhistas, tributárias e/ou previdenciárias. Dentro desses desafios, os sistemas tradicionais de administração de salários estão voltados para estabelecer estruturas salariais e suas faixas dentro das quais há variação discreta. Quando o desempenho é altamente dinâmico e excepcional, a administração de salários não funciona adequadamente, e estão a exigir novos modelos.

3. O pacote de benefícios sociais

Benefícios sociais são a remuneração indireta concedida a todos(as) os(as) colaboradores(as) da empresa.

a) Objetivos da remuneração indireta

A remuneração indireta visa satisfazer objetivos econômicos, sociais e individuais.

b) A escolha do pacote de benefícios

Regra geral o pacote de benefícios engloba o transporte pessoal, a alimentação, a assistência médico-hospitalar, a assistência odontológica, seguro de vida em grupo, planos de empréstimos pessoais, serviço social, assistência jurídica, planos de seguridade social ou de complementação de aposentadoria, garantia de remuneração por tempo de trabalho, grêmio ou clube.

A escolha do pacote de benefícios, quando possível, permite ao colaborador(a) selecionar, de uma cesta de oportunidades, aquelas que são mais adequadas às suas necessidades individuais, de modo que, no conjunto das opções, componha um valor total igual para cargos de uma mesma categoria.

4. Os sistemas recentes de remuneração

Recentes sistemas de remuneração focam seus objetivos no atendimento de necessidades quer individuais quer grupais.

a) Planos individuais: a partir de um padrão específico para cada cargo, remuneram individualmente, quer segundo o tempo de trabalho, tempo de empresa, mérito, produção, comissões, ou curvas de maturidade.

b) Planos grupais: a partir de um padrão específico para cada grupo, remuneram coletivamente, quer segundo a produção, ganhos de produtividade, participação nos lucros (Constituição Federal brasileira, art. 7, XI, c/c Lei n.º 10.101/2000, diplomas jurídicos e-disponíveis em - www.senado.gov.br ) ou por comissões de colaboradores(as).

c) Novas idéias em recompensas: em função das grandes alterações que ocorrem no mercado de trabalho, noções novas de remuneração surgem, como a remuneração variável ou flexível, ou ainda segundo plano de avaliação de habilidades.

Para concluir, IDALBERTO CHIAVENATO afirma ser a administração participativa uma solução que requer muito planejamento, implantação cuidadosa e monitoramento constante para adequado funcionamento, pois qualidade e produtividade são condições essenciais para a sobrevivência empresarial em época de globalização, com base na cooperação e no comprometimento dos(as) Colaboradores(as).

Com esta série de resumos e comentários Você Cidadania pode participar cada vez mais e melhor da Administração, seja ela Pública ou Privada, com ganhos para Todos(as).

Administrativamente,

Carlos Perin Filho