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IDALBERTO CHIAVENATO, no
décimo capítulo de GERENCIANDO PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO
PARTICIPATIVA (Makron Books, 1992), conclui sua obra com reflexões sobre a
remuneração da equipe de trabalho.
A recompensa, quando
adequada, serve como reforço positivo ao comportamento. O sistema de recompensa mais
amplamente utilizado é a remuneração, sendo o salário, ou dinheiro seu principal meio.
Tal reforço de motivação para o trabalho está presente desde a fase inicial da
seleção, quando é anunciado o cargo na imprensa (v.g. DIRETOR JURÍDICO Ref.
JRFO 21768 R$ 235.000/ano + bônus, anunciado no jornal Gazeta Mercantil,
15.04.2003, p. C-2 - www.michaelpage.com.br ).
No serviço público brasileiro [que segue o Estatuto dos(as) Funcionários(as)
Públicos(as), entre outros diplomas específicos, todos sob a Constituição Federal] a
questão da remuneração é muito grave, valendo lembrar que este Cidadão discute
juridicamente em uma série de ações populares (inclusive com liminar cassada no
TRIBUNAL REGIONAL FEDERAL DA TERCEIRA REGIÃO e no SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL) nulidade por
omissão na execução da Emenda Constitucional n.º 19/1998, que estabelece nova
redação ao seguinte inciso ao artigo 37, in verbis:
"XI - a remuneração
e o subsídio dos ocupantes de cargos, funções e empregos públicos da administração
direta, autárquica e fundacional, dos membros de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, dos detentores de mandato eletivo e dos
demais agentes políticos e os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória,
percebidos cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra
natureza, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo
Tribunal Federal."
No contexto paulistano,
vale citar a matéria de RENATO LOMBARDI, no jornal O ESTADO DE S. PAULO de
20.04.2003, p. C-5, sob o título "MPE decide investigar marajás da
Câmara - Servidor ganha mais de R$ 48 mil; grupo consegue elevar salário de R$ 3 mil
para R$ 17 mil", pois o problema é muito parecido nas três esferas
político-administrativas (UNIÃO FEDERAL, ESTADOS (DF) e MUNICÍPIOS).
1. A importância da
remuneração
A remuneração é muito
importante não só para atrair Talentos Públicos e/ou Privados, mas também na
administração das recompensas, em decorrência da avaliação do desempenho e dos
resultados.
O salário constitui a
base do contrato de trabalho formalizado entre a empresa e o(a) trabalhador(a), mais os
eventuais serviços sociais e benefícios que a empresa proporciona ao seu pessoal.
Salário mais benefícios igual a remuneração. Em termos legais, a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), ao tratar do contrato individual do trabalho, regula a
remuneração em capítulo próprio, do qual são destacados os seguintes artigos, in
verbis:
"CAPÍTULO II
DA REMUNERAÇÃO
Art. 457.
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário
não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos
salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se
gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a
qualquer título, e a destinada à distribuição aos empregados.
Art. 458. Além do
pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Para a Empresa a
remuneração serve para:
Atrair e manter pessoas
altamente qualificadas;
Recompensar os serviços
prestados como um meio de reconhecer o desempenho passado;
Motivar desempenho futuro;
Assegurar eqüidade do
ponto de vista interno e externo;
Atender normas legais,
trabalhistas, tributárias e previdenciárias;
Para o(a) Trabalhador(a) a
remuneração serve para:
Proporcionar segurança;
Proporcionar
reconhecimento;
Reconhecimento pelos
resultados obtidos;
Assim, para a Empresa a
sistemática de remuneração é um enorme investimento, e para o(a) Trabalhador(a) uma
decisiva recompensa e motivação para o trabalho.
A maioria das empresas
adota o seguinte tipo de recompensas:
Sobre o lucro ou
prejuízo;
Sobre o tempo de serviço;
Sobre desempenho
individual muito superior ao normal;
Sobre desempenho coletivo
superior ao esperado.
Regra geral o que se
procura com o sistema de remuneração é a realimentação do comportamento desejado,
conforme elaborado doutrinariamente por BURRHUS FREDERIC SKINNER (1904-1990) em The
behavior of organisms. An experimental analysis (NY: Appleton-Century-Crofts, 1938).
Para um exemplo prático da teoria supra, vale conferir em um parque próximo de Você
Cidadania (VILLA-LOBOS, v.g.) os(as) Treinadores(as) de Cães em ação. Caso a
preguiça fale mais alto, assistir (novamente) ao filme O TURISTA ACIDENTAL (THE
ACCIDENTAL TOURIST - EUA - 1988, com a bela GENNA DAVIS literalmente realimentando
o comportamento desejado...).
A reciprocidade também é
muito importante quando a equipe é remunerada, pois as recompensas e contribuições
individuais devem estar equânimes com as contribuições e recompensas dos(as) demais
Trabalhadores(as), sob pena de redução das contribuições à organização, quer em
situação de sub-remuneração ou super-remuneração. Tal relação de reciprocidade
pode não ocorrer por diversos fatores, como um longo período de tempo na concessão de
pequenos aumentos salariais, aumentos que não estão adequados aos diferentes
desempenhos, etc.
Tudo isso porque a
remuneração em geral, e o dinheiro em particular, guardam uma elevada instrumentalidade
e expectância para alcance de resultados finais desejados por Você Cidadania
(alimentação, conforto, padrão de vida, relacionamentos, amizades, prestígio,
condições de realização do potencial e dos talentos individuais).
Nesse sentido, as quatro
características básicas que as recompensas devem ter são as seguintes:
Importância: para cada
pessoa;
Flexibilidade: podendo ser
variada conforme a importância relativa;
Freqüência: quando mais
freqüente maior o efeito;
Visibilidade: para
reconhecimento pessoal e coletivo.
Para composição de um
sistema de remuneração mister:
Montar um plano básico de
remuneração, visando a motivação;
Identificar necessidades e
expectativas a atender com a remuneração;
Tratá-la racionalmente,
seja enquanto custo, quer enquanto investimento;
Estabelecer a
compatibilidade com o cargo na estrutura interna e no mercado;
Relacionar desempenho e
recompensa.
2. Os sistemas
tradicionais de administração de salários
A administração de
salários tem como premissa um valor relativo para cada cargo, a partir de sua
avaliação, visando uma estrutura salarial que seja eqüitativa e consistente na
organização, tanto internamente quanto externamente. Para avaliar um cargo são usados
vários métodos, a saber:
Método do escalonamento: job
ranking, a partir da escolaridade, complexidade, etc.;
Método das categorias
predeterminadas: job comparison, a partir de grupos de cargos semelhantes
(mensalistas ou horistas, v.g.);
Método da comparação de
fatores: factor comparison, que podem ser mentais, de habilidades, físicos, de
responsabilidades ou de condições de trabalho, visando compor a matriz de escalonamento
de fatores.
Método de avaliação por
pontos: point rating, é o mais usado e aperfeiçoado, pois compara os cargos em
relação aos graus exigidos em cada fator de avaliação, em matriz de avaliação de
cargos;
Pesquisa salarial: a
partir da coleta de informações no mercado, alimentando banco de dados. As tabelas
publicadas nos cadernos de empregos dos jornais Folha de S. Paulo e O ESTADO DE
S. PAULO aos domingos são exemplos de pesquisas salariais.
Os desafios da
administração de salários é cada vez maior, em função da velocidade de mudanças que
ocorrem no próprio mercado de trabalho, alterando os salários, a produtividade, agindo e
reagindo ao poder dos sindicatos, bem como em função das alterações legislativas,
trabalhistas, tributárias e/ou previdenciárias. Dentro desses desafios, os sistemas
tradicionais de administração de salários estão voltados para estabelecer estruturas
salariais e suas faixas dentro das quais há variação discreta. Quando o desempenho é
altamente dinâmico e excepcional, a administração de salários não funciona
adequadamente, e estão a exigir novos modelos.
3. O pacote de benefícios sociais
Benefícios sociais são a
remuneração indireta concedida a todos(as) os(as) colaboradores(as) da empresa.
a) Objetivos da
remuneração indireta
A remuneração indireta
visa satisfazer objetivos econômicos, sociais e individuais.
b) A escolha do pacote
de benefícios
Regra geral o pacote de
benefícios engloba o transporte pessoal, a alimentação, a assistência
médico-hospitalar, a assistência odontológica, seguro de vida em grupo, planos de
empréstimos pessoais, serviço social, assistência jurídica, planos de seguridade
social ou de complementação de aposentadoria, garantia de remuneração por tempo de
trabalho, grêmio ou clube.
A escolha do pacote de
benefícios, quando possível, permite ao colaborador(a) selecionar, de uma cesta de
oportunidades, aquelas que são mais adequadas às suas necessidades individuais, de modo
que, no conjunto das opções, componha um valor total igual para cargos de uma mesma
categoria.
4. Os sistemas recentes de
remuneração
Recentes sistemas de
remuneração focam seus objetivos no atendimento de necessidades quer individuais quer
grupais.
a) Planos individuais:
a partir de um padrão específico para cada cargo, remuneram individualmente, quer
segundo o tempo de trabalho, tempo de empresa, mérito, produção, comissões, ou curvas
de maturidade.
b) Planos grupais:
a partir de um padrão específico para cada grupo, remuneram coletivamente, quer segundo
a produção, ganhos de produtividade, participação nos lucros (Constituição Federal
brasileira, art. 7, XI, c/c Lei n.º 10.101/2000, diplomas jurídicos e-disponíveis
em - www.senado.gov.br ) ou por comissões de
colaboradores(as).
c) Novas idéias em
recompensas: em função das grandes alterações que ocorrem no mercado de trabalho,
noções novas de remuneração surgem, como a remuneração variável ou flexível, ou
ainda segundo plano de avaliação de habilidades.
Para concluir, IDALBERTO
CHIAVENATO afirma ser a administração participativa uma solução que requer muito
planejamento, implantação cuidadosa e monitoramento constante para adequado
funcionamento, pois qualidade e produtividade são condições essenciais para a
sobrevivência empresarial em época de globalização, com base na cooperação e no
comprometimento dos(as) Colaboradores(as).
Com esta série de resumos
e comentários Você Cidadania pode participar cada vez mais e melhor da Administração,
seja ela Pública ou Privada, com ganhos para Todos(as).
Administrativamente,
Carlos Perin Filho
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