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IDALBERTO CHIAVENATO, no segundo capítulo de GERENCIANDO PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books, 1992) repensa a cultura organizacional, desde a dicotomia entre teorias administrativas até os detalhes do clima organizacional.

O gerenciamento humano adequado ao modelo de empresa orgânica ainda é uma utopia, por força do conservadorismo e tradição que expressam as organizações frente às inovações ambientais. Mister repensar a cultura organizacional.

1. A dicotomia: teoria X versus teoria Y

Segundo a dicotomia formulada por McGREGOR no início da década de 1960, duas teorias representam extremos de estilos administrativos que estão em choque. De um lado a teoria X, ou estilo tradicional e de outro a teoria Y, ou estilo moderno. Entre estes há estilos intermediários.

2. Os sistemas de administração de pessoas

Segundo modelagem de RENSIS LIKERT (Novos Padrões de Administração, 1971), a comparação e análise da administração de pessoal é efetivada por meio de sistemas de administração de pessoas, que, por sua vez, estabelecem sistemas administrativos, conforme o perfil característico do processo decisorial, do sistema de comunicações, do relacionamento interpessoal e do sistema de recompensas e punições.

a) Sistema 1 - Autoritário-coercitivo

É um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador na tomada de decisões, coercitivo e arbitrário na comunicação, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. O isolamento do pessoal é marca do relacionamento interpessoal, sendo as recompensas raras e frias e as punições marcantes.

b) Sistema 2 - Autoritário-benevolente

É um sistema administrativo autoritário, porém menos duro e fechado que o Sistema 1. O processo de decisão continua centralizado na cúpula da empresa, com a delegação secundária e formal de decisões menos importantes. As comunicações continuam descendentes, como pouca retroação dos escalões mais baixos. O relacionamento interpessoal não é proibido, porém continua sendo considerado algo prejudicial ao empreendimento. O sistema de recompensas e punições continua com ênfase nas punições e medidas disciplinares.

c) Sistema 3 - Consultivo

É um sistema administrativo mais próximo do participativo, com um processo decisorial que direciona e orienta os escalões inferiores, com delegação relativa. O sistema de comunicações é quantitativa e qualitativamente desenvolvido, permitindo fluxo informacional nas diferentes direções. O relacionamento interpessoal é incentivado, buscando uma informalidade sadia e positiva. O sistema de recompensas e punições dá ênfase àquelas (incentivos salariais e desenvolvimento profissional), com poucas e brandas punições esporádicas.

d) Sistema 4 - Participativo

É um sistema administrativo democrático, com processo decisorial delegado aos níveis hierárquicos mais baixos da organização, sendo o consenso entre as pessoas o conceito mais importante dentro do processo decisorial. O sistema de comunicações permite o fluxo de dados em todas as direções, visando a flexibilidade e eficiência. O relacionamento interpessoal dá ênfase ao trabalho em equipe, com a formação de grupos espontâneos baseados na confiança mútua, com sistemas de recompensas e punições simbólicas e sociais, além das materiais.

Dos sistemas administrativos expostos, o primeiro (autoritário-coercitivo) representa a teoria X e é mais encontrado em empresas de baixo uso tecnológico (construção civil, v.g.), enquanto o último (participativo) representa a teoria Y e é usado nas organizações que operam com muita tecnologia (escritórios de propaganda, arquitetura, advocacia, v.g.). Entre ambos estão os sistemas 2 e 3, em indústrias e fábricas automáticas (2) ou empresas bancárias e financeiras (3).

3. A tese da reciprocidade

Segundo a tese da reciprocidade, nas empresas as pessoas agem de modo a atender expectativas do sistema social empresarial. Tal sistema envolve toda a divisão do trabalho, desde as pessoas empregadas, passando pelas que investem no negócio, que fornecem matérias primas e/ou produtos/serviços intermediários, logística e consumo, num contrato, ou pacto psicológico de reciprocidade.

A reciprocidade é referida em Sociologia por norma de reciprocidade e em Psicologia por contrato psicológico. A reciprocidade garante o equilíbrio organizacional das empresas, desde que solucionado o problema de base: a comunicação humana.

4. A função dos objetivos organizacionais

Objetivos organizacionais são os próprios objetos sociais das empresas, conforme estipulado em contrato social ou estatuto. Em qualquer objetivo organizacional são encontradas características comuns:

a) Produção ou distribuição de produtos e/ou serviços;

b) Retorno sobre o investimento;

c) Sobrevivência;

d) Crescimento;

e) Inovação.

O comprometimento pessoal e o consenso quanto aos objetivos organizacionais talvez seja o trabalho mais importante que o gerenciamento de pessoas possa realizar.

Os objetivos organizacionais assumem várias funções, a saber:

a) Função de planejamento quanto ao futuro;

b) Função de legitimação das ações, passadas, presentes e futuras;

c) Função de comparação de desempenho interno;

c) Função de comparação de desempenho externo.

Os objetivos organizacionais são hierarquizados conforme as prioridades da empresa em três níveis:

1º) Objetivos estratégicos ou institucionais;

2º) Objetivos táticos ou departamentais;

3º) Objetivos operacionais.

A tarefa de administração empresarial consiste em fixar objetivos e estabelecer planos de efetivação dos mesmos do melhor modo possível. Planejamento, organização, direção e controle são as ações administrativas adotadas visando satisfazer aquela tarefa.

A natureza daqueles objetivos também é classificada em:

1º) Objetivos cooperativos;

2º) Objetivos competitivos;

3º) Objetivos individuais.

A definição participativa dos objetivos organizacionais, sejam cooperativos, competitivos ou individuais, é muito importante para a própria administração participativa, pois sem a consulta e a participação das pessoas envolvidas, com plena comunicação e entendimento, tais objetivos provavelmente não são atingidos.

5. A cultura e o clima organizacional

Cultura organizacional é o modo de vida, o conjunto de crenças e valores sociais, a forma aceita de interação e de relacionamentos que caracterizam cada organização.

Clima organizacional é o meio interno de uma organização em termos psicológicos e motivacionais, tendentes a satisfazer - ou não - as necessidades individuais e/ou coletivas das pessoas que atuam na empresa (moral interno).

As condições econômicas, a estrutura organizacional, a cultura organizacional, a participação, o significado do trabalho, a escolha da equipe, o estilo de liderança, a avaliação e a remuneração, são as variáveis de entrada do clima organizacional.

A motivação das pessoas, a estimulação, o nível de satisfação e a produtividade são as variáveis dependentes do clima organizacional.

A eficiência (princípio administrativo público, segundo o caput do artigo 37 da Constituição Federal brasileira) e a eficácia são os resultados do clima organizacional.

Características desfavoráveis ao clima organizacional são qualificações das próprias relações humanas que se desenvolvem na empresa, como a rejeição, a frieza, a frustração, o distanciamento social, a alienação. Tudo isso também ocorre na Administração Pública, como provam as periódicas greves de Funcionários(as) Públicos(as) e até mesmo de Estudantes das Escolas Públicas, sendo exemplares as da Faculdade de Direito, de Filosofia, de Letras e Ciências Humanas da - www.usp.br - .

Características neutras ao clima organizacional são qualificações daquelas relações tendentes à letargia, apatia, indefinição, indiferença e desinteresse.

Características favoráveis ao clima organizacional são qualificações positivas daquelas relações, em torno da aceitação, do calor humano, da satisfação, da receptividade e do comprometimento.

Para avaliar o clima organizacional os seguintes elementos são valorados:

1º) Processos de liderança;

2º) Forças motivacionais;

3º) Comunicações;

4º) Processo de interação/influência;

5º) Tomada de decisões;

6º) Formulação de objetivos;

7º) Controles.

Claro que em época de rupturas e mudanças globais os paradigmas culturais são alterados e, com eles, todo o clima organizacional também é afetado. Para reflexões mais amplas sobre tais aspectos, vale conferir MIGUEL REALE em PARADIGMAS DA CULTURA CONTEMPORÂNEA, editado pela - www.saraiva.com.br -

Sinceramente,

Carlos Perin Filho