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IDALBERTO CHIAVENATO, no quinto capítulo de GERENCIANDO PESSOAS - O PASSO DECISIVO PARA A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (Makron Books, 1992), aborda o significado do trabalho, bem como sua importância no contexto da gerência de pessoal objetivada à administração participativa.

Nesse contexto, cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.

Claro que em Administração Pública o problema do significado do trabalho é ainda mais delicado, pois o interesse público normalmente engloba interesses de uma parcela do tecido social de Você Cidadania muito maior que os interesses das relações privadas típicas de uma empresa comercial ou de serviços não públicos. Basta citar o significado do trabalho do Exército, da Marinha e da Aeronáutica na distribuição de alimentos do popular programa FOME ZERO - www.fomezero.gov.br -, ou ainda das manifestações dos(as) Funcionários(as) Públicos(as) por ocasião das privatizações de empresas estatais nas últimas voltas terrestres-solares, só para lembrar do tamanho da questão.

Ainda, Você Cidadania pode trabalhar sem emprego em atividades civis voluntárias do Terceiro Setor, com grande interesse social não só individual, mas coletivo.

1. O desenho de cargos

Job design é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa. Tal procedimento administrativo engloba as seguintes tarefas:

Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser executada;

Especificação do método de execução de cada tarefa;

Combinação das tarefas individuais em cargos específicos.

Ao desenhar um cargo a administração define previamente quais as características físicas e mentais que a pessoa deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

O conjunto de cargos forma o sistema tecnológico da empresa, determinando o sistema humano e social das pessoas que nela trabalham. Ambos compõem o sistema sóciotécnico.

O sistema tecnológico engloba, com os cargos, as respectivas tarefas, instalações físicas, equipamentos e instrumentos utilizados, tecnologia propriamente dita, métodos e processos de trabalho, compondo a eficiência potencial da empresa.

O sistema humano e social engloba as pessoas, com suas características físicas e psicológicas, relações sociais entre as pessoas, decorrentes da organização formal (exigências da tarefa) e da organização informal. É responsável pela conversão da eficiência potencial em real.

Nas pequenas empresas a Gerência pode desenhar cargos informalmente, incluindo ou retirando atribuições ou tarefas mediante negociação com as pessoas. Nas médias e grandes empresas o desenho de cargos é muito formal, sendo industrialmente tarefa da engenharia industrial e nos escritórios e repartições a unidade de organização e métodos. A área de RH descreve e analisa os cargos então estruturados visando o recrutamento, a seleção, o treinamento, a avaliação e a remuneração das pessoas.

2. Os antigos conceitos de desenho de cargos

Os antigos conceitos de desenho de cargos visavam a máxima eficiência baseada na divisão do trabalho, tanto no modelo clássico quanto no modelo de recursos humanos.

a) Modelo clássico

O modelo clássico ou tradicional está baseado nas teorias de ADAM SMITH, TAYLOR, GANTT, GILBRETH, BARNES e MAX WEBER, cada qual ao seu estilo, mas todas com o ponto de vista predominante de simplificar tarefas para serem repetidas com maior eficiência. Quer na linha de montagem, quer nos departamentos burocráticos, a compulsiva busca da máxima eficiência molda o modelo.

As supostas vantagens desse modelo são:

1. Separação entre gerência (planejamento) e execução (atividade operária ou burocrática);

2. Fragmentação das tarefas em atividades especializadas.

3. Padronização e rotinização das atividades;

4. Salários baixos em função da simplicidade dos cargos e tarefas;

5. Facilidade e economia no treinamento de pessoal;

6. Simplificação e redução de custos na supervisão.

As desvantagens verificadas no modelo clássico são:

1. Em função da simplificação das rotinas e tarefas, o trabalho fica monótono, com apatia e desinteresse, fadiga mental e perda do significado psicológico do mesmo;

2. Atividade mental e social prejudicadas no ambiente de trabalho, sendo a remuneração o seu incentivo básico;

3. Força de trabalho que entra no mercado não disposta a obedecer regras simplificadas e restritivas ao desenvolvimento pessoal e profissional, gerando problemas de hierarquia organizacional e autoridade dentro da empresa;

b) Modelo de relações humanas

Este modelo, baseado na Escola das Relações Humanas - HAWTHORNE, Chicago, 1930), reconhece aqueles problemas do clássico e oferece como solução satisfações decorrentes de contatos pessoais com outras pessoas da organização, numa atmosfera amigável e cooperativa que visa minimizar conflitos entre as pessoas e encorajar a rotação das pessoas entre cargos similares, em unidades e departamentos.

O modelo de relações humanas também não confere ao trabalho um real significado, pois não soluciona o problema de base estrutural, ou seja, a frustração do trabalho desconectado. Mister uma nova abordagem em desenho de cargos.

3. Uma nova abordagem em desenho de cargos

A partir da experiência da Volvo, em Kalmar na SUÉCIA, em 1970, uma nova abordagem em desenho de cargos passou a tomar forma, com a utilização da capacidade de auto-direção e de autocontrole para dar significado ao trabalho. Segundo esta nova abordagem, os cargos devem ser desenhados visando reunir ao máximo possível cinco dimensões profundas, a seguir referidas:

1. Variedade de habilidades: permite à própria pessoa planejar e programar o seu trabalho, suprir seus insumos, utilizar diferentes equipamentos, ambientes, métodos de trabalho e diferentes operações, utilizando criatividade e diversidade;

2. Identidade com as tarefas: possibilita à pessoa executar um trabalho total e abrangente, cujo resultado final é um produto seu, uma realização sua, de forma que ela se sinta ‘dona’ do local de trabalho ou do próprio trabalho realizado.

3. Significado das tarefas: confere à pessoa uma explicitação completa do trabalho, dos seus objetivos, da sua utilidade e importância, da sua interdependência com os demais cargos da empresa.

4. Autonomia: proporciona liberdade de métodos, de programar o trabalho e intervalos de repouso, mobilidade física ilimitada e suprimento dos insumos para trabalhar, sem depender da chefia ou de outras pessoas.

5. Retroação: informa quanto ao desempenho ou performance profissional.

Em resumo, a nova abordagem de desenho de cargos aproveita todos os benefícios das mudanças em curso, com flexibilidade e adaptação criativa a novos problemas e objetivos, principalmente quando o ambiente é dinâmico e mutável e as mudanças são constantes e intensas.

4. Como adequar os cargos às pessoas?

Como provam os(as) Políticos(as) eleitos(as) por Você Cidadania, as pessoas mudam com o tempo, assim como a concorrência empresarial, em função da cultura e da tecnologia global. Visando satisfazer as expectativas geradas por aquelas mudanças, mister adequar os cargos às pessoas. Mas como fazer?

A Teoria Y é geralmente aplicada com a adequação do cargo para obter maior significação do trabalho, seja pela rotação de cargos, pela extensão de cargos, pela ampliação de cargos e enriquecimento dos mesmos. Tal enriquecimento deve ser administrado visando afastar efeitos indesejáveis, como maior ansiedade, maior conflito, sentimento de exploração, relações interpessoais reduzidas, e magnificar efeitos desejáveis, como maior motivação, maior produtividade, menor absenteísmo e menor rotatividade.

Algumas técnicas de enriquecimento de cargos são as seguintes:

a) Formação de unidades naturais de trabalho;

b) Integração vertical;

c) Abertura de canais de retroação;

d) Estabelecimento de relações com clientes ou usuários;

e) Criação de grupos autônomos, com tarefas completas, autonomia, recompensas grupais e rotação de pessoal.

5. Análise e descrição de cargos

Em termos teóricos só quando a empresa vai ser criada é possível desenhar cargos antes da montagem da equipe, sendo muitas vezes necessário à Gerência descrever e analisar os cargos como eles se apresentam no dia-a-dia empresarial, visando melhor administrar o pessoal.

1º) Descrição de cargos: processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições intrínsecas que formam um cargo e que o diferencia de todos os demais existentes na organização;

2º) Análise de cargos: a partir da descrição supra referida, a análise busca os aspectos extrínsecos do cargo, ou seus requisitos, enquanto fatores de especificações, como os seguintes:

Requisitos mentais

a) instrução ou escolaridade necessária ao desempenho do cargo;

b) experiência anterior;

c) tempo de adaptação ao cargo;

d) iniciativa necessária

Requisitos físicos

a) Esforço físico necessário;

b) Concentração mental ou visual;

c) Destrezas e habilidades;

Responsabilidades

a) Supervisão;

b) Materiais e equipamentos;

c) Dinheiro e/ou documentos;

d) Contatos pessoais internos ou externos;

e) Informações confidenciais

Condições de trabalho

a) Ambiente de trabalho;

b) Riscos envolvidos.

c) Métodos de descrição e análise de cargos

Os métodos tradicionais de descrição e análise de cargos são o questionário e a entrevista. No primeiro, aspectos intrínsecos (descrição) e extrínsecos (análise) são coletados das pessoas que ocupam os cargos e/ou gerência. No segundo, perguntas são feitas diretamente às pessoas, de modo flexível e combinado com o questionário.

d) Objetivos da descrição e análise de cargos

A descrição e análise de cargos permite determinar o perfil psicológico e profissional requerido para desempenho funcional, fornecendo parâmetros ao recrutamento e seleção. Ainda, fornece elementos para treinamentos, fixação da faixa salarial, e comparação de desempenhos.

6. O planejamento de carreiras

O planejamento ou administração de carreiras é indispensável se a empresa realmente pretende desenvolver as pessoas. Fundado no desempenho do cargo, no grau de exposição, na lealdade organizacional e na relação com o pessoal subordinado, o planejamento oferece alternativas de carreiras a percorrer, geralmente definidas em famílias de cargos, com habilidades ou conhecimentos similares. O planejamento de carreiras é muito popular entre os jogadores de futebol, como prova KAKÁ na revista VOCÊ S/A - www.vocesa.com.br - de abril/2003, entre outros(as) grandes civis atletas.

Sinceramente,

Carlos Perin Filho